Juristid Hiina. Kõik hiina advokaadid online.


Töölepingu Lõpetamisel Hiinas - Hüvitise ja Ebaõiglase Vallandamise eest - R Hiina Advokaatide


Lõpetamine töötajate nõuab hoolikat hindamist olukord, kui töötaja huvide nautida tugevam kaitse võrreldes teiste jurisdiktsioonide, ja täitmata tööjõu määrused võivad põhjustada õigused ebaõiglase vallandamise eest kompensatsiooniTöölepingu lõpetamise on loomulik protsess, peaaegu iga ettevõtte elutsükli jooksul. Kas põhjused sellise töötaja töölt vabastamine on seotud töö tulemuslikkusega seotud küsimusi, ümberkorraldamise või ümber äri, või isegi rahalist pingutab ettevõte - on tähelepanuväärne omadused Hiina tööõiguse, et mure on iga tööandja ettevalmistamine lõpetamist. See võib tulla üllatusena, et välisriikide juhid, et Hiina tööõiguse peetakse üldiselt"pro-töötaja". Vastupidiselt üldlevinud veendumuste, taju ja teistes riikides, tase, õiguslik kaitse, töötajate töösuhte lõpetamise vaidlused ületab paljudes lääne riikides, kui lepingu lõpetamine on lubatud ainult teatud põhjustel, mis on sätestatud asjakohastes õigusnormides. Seega, ettevõtted on tavaliselt kohustatud tegema lahkumishüvitist lõpetatakse töötajatega. Igal aastal tööhõive, töötaja võib saada ühe kuu palk (või pool kuu palka, kui tööhõive periood oli lühem kui kuus kuud). Tegelik summa on piiratud, kus kuupalk ületab kolm korda keskmine kuupalk vastaval linna. Vastavalt õigusaktidele, sellisel juhul võetakse arvutuse aluseks on kolm korda keskmine kohalike igakuiste palka tuleb maksta mitte enam kui kaksteist aastat tööhõive. Siiski lõpetamise asjaolud, mis kuuluvad ebaõiglase vallandamise eest ei ole mitte ainult teema, et topelt-majanduslik hüvitis, kuid sageli lõpuks tööhõive vaidlusi, mis tuleb lahendada töö vahekohtu või kohtu poole. Üldiselt pole tulumaksu tuleb maksta hüvitis (erand: lahkumishüvitist pärast tähtaja möödumist töölepingu) välja arvatud juhul, kui summa vastab õiguslik läve kolm korda keskmine kohalik aastane palk möödunud aastal, sel juhul ainult osa alla künnise, mis on vabastatud tulumaksust. Tuleb märkida, et lõpetamine välisriigi töötaja võivad kehtida erinevad hüvitise arvutamine sõltuvalt kohalikest eeskirjadest. Paljud välismaised töötajad teenida oluliselt kõrgemat palka kui nende Hiina töökaaslased, ja enamikul juhtudel, ühine põllumajanduspoliitika, mis põhineb kolm korda kuus keskmiselt kohaliku tulu oleks hõlpsasti ületatud.

Shanghai, näiteks töölepingute maksed hääletamisvõimalusi on ei arvutamise aluseks on määrused, HIINA Tööjõu lepinguõigus, vaid pigem üksikute lepingute välislähetuses töölepingu.

Tööandja võib jätta töötajad ilma suhtes lahkumishüvitist nõue katseajal, kui töötaja tuleb jätta rahuldamata üle mõistetakse kohut seaduse järgi, ja juhul, kui töötaja tõsiselt kahjustab ettevõtte huve, või rikub tõsiselt (lepinguline) firma reeglid kokku lepitud tööhõive. Seega, mõlemad pooled peaksid kokku leppima, millist käitumist peetakse"kahjulik äri huve".

See on kõige paremini saavutatav nii üksikasjalik tööleping ja töölepingu käsiraamat, mis selgitab äriühingu sisesed eeskirjad (konfidentsiaalsus, anti-konkurentsi, ülesanded, tardiness, haiguspuhkus, ettevõtte ressursside kasutamine jne.) ja kinnitab tööandja vastu põhjendamatud väited töövaidluste.

Muud asjaolud, kui eespool nimetatud nõuda lahkumishüvitist ja teate vähemalt üks kuu enne vallandamist. Isegi, kui isikud vastastikku kokku leppida, lõppemine, töötaja on ikka õigus nõuda majandusliku kompensatsiooni. Juhtumite puhul, mis kujutavad endast ebaõiglase vallandamise seaduse alusel, töötaja võib isegi nõuda ennistamist endisele seisukohta ja kui tööle ennistamine on võimatu e. tööandja on juba nimetatud uue töötaja asendis), on täiendav rahaline hüvitis. Töö vahekohtu on peaaegu tasuta töötajat Hiinas, ja on seetõttu laialdaselt kasutanud. See võib olla raske jõuda lahenduseni, mis oleks vastuvõetav mõlemale poolele. Kuna tõendamiskoormis lasub tervenisti tööandja, teatud tingimused peavad olema täidetud, et vältida ebaõiglast vallandamist nõuded vastavalt seadusele. Mõned asjaolud, peetakse automaatselt ebaõiglase vallandamise eest, nagu rasedus, lõpetamise ajal lapsehoolduspuhkusel, samuti lõpetamise haige või vigastatud töötajate (nii tööalase ja nonoccupational haigused, vigastused). Eranditeks on vaid koondamiste ajal katseaeg või põhjused on eespool märgitud.

Ühine põhjus, miks töösuhe lõpetada seoses on ebatõhusust.

Mõnikord töötajad ei täida muutunud ootused pärast kohandamist sisemised juhtimisstruktuurid või ettevõtte eesmärke, ning muudel juhtudel üksikute täitmist ei arene nii nagu prospected pärast piisavat koolitust.

Tööandja on kohustatud esitama piisavad tõendid selle kohta, ebatõhusust, et vaidlustada nõuete ebaõiglase vallandamise eest. Põhimõtteliselt asjaomase töötaja tuleb anda võimalus end parandada. Seda on võimalik saavutada, koolitus või reappointment uusi ülesandeid. Tavaliselt, kui töötaja ei nõustu palkade korrigeerimine, kui üle teise asendisse ja reguleerimine palgatasemed võiks ohtu tööjõu vahekohtu lahendada. Kuna eesmärk on vastavad nõuded ülesütlemise alused ebatõhusust, see võib olla soovitatav, et säilitada paindlikkus selles suhtes.

Kui töötaja ei õnnestu parandada vaatamata koolituse või üleandmine, peab töötaja olema teavitatakse hindamise koosolekul.

Vallandamine on suur grupp töötajaid on kas lubatud põhjustel majanduslikke raskusi, e. vajalikud ümberkorraldused pankrotimenetluse ajal, või kui olulisi asjaolusid, mille alusel esialgse töö sõlmiti leping on oluliselt muutunud ning seega lepingu täitmist ei ole enam võimalik. Menetluse kärpimine nõuab tihedat koostööd tööjõu juhatuse ja kuulamisi tööjõu liit ja kõik ettevõtte töötajad. Samuti on oluline meeles pidada, et Hiina Leping Tööjõudu õigus ei näe ette automaatset edastamist töötajate ühinemine või omandamine.